Понятие дисциплины труда дисциплинарная ответственность. Дисциплина труда: определение и правовое регулирование. Методы обеспечения трудовой дисциплины

Понятие дисциплины труда. Дисциплина труда – это определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в ТК РФ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации (ч.1 ст.189 ТК РФ).

Особое значение приобретает обязанность работодателя или уполномоченных представителей работодателя организации по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовая дисциплина включает в себя взаимные права и обязанности работодателя и работника. Работодатель обязан создавать соответствующие условия для соблюдения трудовой дисциплины: в организации должна присутствовать система локальных нормативных актов , содержащих предписания о правилах поведения работников в процессе труда. Эта система актов включает должностные инструкции, квалификационные характеристики работников, графики сменности, график отпусков и пр. Важнейшим из локальных нормативных актов с точки зрения направленности на обеспечение трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка .

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т. е.

институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок.

В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она: способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде; повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве; способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения дисциплины труда. К методам обеспечения трудовой дисциплины в организации относятся убеждение, поощрение за добросовестный труд и принуждение (дисциплинарное воздействие). Кроме этого, трудовая дисциплина в организации обеспечивается путем создания необходимых условий для ее соблюдения.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Данное определение дано в ч. 4 ст. 189 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны включать нормы о порядке приема на работу с указанием, кто из должностных лиц работодателя имеет право визирования и подписи трудового договора, какие документы, в зависимости от должности или выполняемой работы, должны представляться при поступлении на работу.

В правилах внутреннего трудового распорядка должен закрепляться порядок увольнения работников , который определяет процедуру подачи заявления об увольнении по инициативе работника, порядок подписания обходного листка (если таковой имеется), сдачи материальных ценностей, находящихся в пользовании работника, и т.п. Особенно подробно в правилах внутреннего трудового распорядка должны регулироваться вопросы применения к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания.

Закрепление в правилах внутреннего трудового распорядка прав и обязанностей работодателя и работника базируется на положениях ст. ст. 21 и 22 ТК РФ и могут в дальнейшем не конкретизироваться.

Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать нормы о режиме работы организации : начале работы и ее окончании; времени перерывов в работе. При многосменной работе графики сменности целесообразно оформлять как самостоятельные акты или прилагать их к правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 103 ТК РФ).

Поддержанию и укреплению дисциплины труда способствует предельно четкое закрепление положений о времени отдыха . Локальные нормы о продолжительности основных и дополнительных отпусков по группам работников целесообразно закреплять в коллективном договоре, а о начале и продолжительности перерывов в течение рабочего дня – в правилах внутреннего трудового распорядка.

В настоящее время получили широкое распространение такие локальные нормативные акты, как правила поведения работников той или иной организации, где закрепляются корпоративные правила , носящие в большей степени этический характер, чем правовой. К ним относят правила, касающиеся внешнего вида работников, их одежды, порядка общения работников между собой и с посетителями (клиентами, пациентами и т.п.). В этом случае в правилах внутреннего трудового распорядка формулируются бланкетные нормы, отсылающие к названным локальным актам.

В организациях отдельных отраслей экономики наряду с правилами внутреннего трудового распорядка действуют уставы и положения о

дисциплине работников . Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины.

Например, несоблюдение работниками железнодорожного или морского транспорта трудовой дисциплины при определенных обстоятельствах может явиться причиной серьезных аварий техногенного характера. Поэтому наряду с мерами дисциплинарного взыскания, установленными Трудовым кодексом, к работникам названных отраслей могут применяться некоторые дополнительные меры, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).

Уставы и положения о дисциплине работников отдельных отраслей предусматривают дополнительные виды поощрений, которые могут применяться за добросовестное выполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются

приложением к коллективному договору.

В соответствии с установленным порядком работодатель самостоятельно разрабатывает проект правил внутреннего трудового распорядка , исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм, определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками.

После подготовки проекта правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан в сроки, определяемые самостоятельно, передать его в представительный орган работников организации в целях выявления и учета его мнения.

Меры поощрения за успехи в работе. В правовом смысле под поощрением обычно понимается публичное признание результатов труда работников, оказание им почета в форме установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации мер поощрения, льгот и преимуществ.

Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также

уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Практика показывает, что поощрение подчас оказывается более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, чем взыскания. Работодатель должен стремиться к сочетанию мер морального и материального поощрения работников за добросовестное исполнение обязанностей по трудовому договору.

Перечень поощрений, содержащийся в ч. 1 ст. 191 ТК РФ, не является исчерпывающим, но предусматривает возможность поощрения работников как морально, так и материально. Этот перечень может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.

Дополнительные виды поощрений могут предусматриваться коллективным договором или правилами внутреннего распорядка.

Посредством локального правового регулирования возможно установление почетных званий для работников организации, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, различных видов поощрений материального характера: премирования, оплаты обучения новым перспективным профессиям, компенсаций затрат на ежегодный отдых и др. Работодатель вправе самостоятельно определяться с выбором формы закрепления дополнительных поощрений.

Несмотря на то, что закон предусматривает закрепление дополнительных поощрений лишь в коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, нельзя отрицать и исключать возможности их установления приказами (распоряжениями) руководителя организации.

Государственными наградами Российской Федерации (далее именуются

– государственные награды) являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, присвоение высшего класса, разряда и т.д.).

Разновидностью меры поощрения в соответствии со ст. 194 ТК РФ является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания .

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

По трудовому законодательству Российской Федерации допускается соединение нескольких мер поощрения . Так, например, работнику может быть объявлена благодарность и вручена денежная премия.

Все виды поощрений работников организаций, применяемые работодателем организации за достигнутые успехи в трудовой деятельности, объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всего трудового коллектива организации и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Понятие, основание и виды дисциплинарной ответственности (общая и специальная). Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.

Дисциплинарная ответственность возлагается на работника, как правило, непосредственно руководителем организации, обладающим распорядительно-дисциплинарной властью по отношению к работникам, состоящим в трудовом правоотношении с данной организацией. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо если они уполномочены работодателем.

В Трудовом кодексе РФ нет легального определения понятия дисциплинарной ответственности. В ст. 192 ТК РФ указывается только на то, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Обязательным основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в каждом конкретном случае служит дисциплинарный проступок .

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная .

Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

– кругом лиц, на которых она распространяется;

– более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

– специальными мерами дисциплинарного взыскания;

– кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Меры дисциплинарных взысканий. В соответствии со ст. ст. 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.

В ст. 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания , которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является

исчерпывающим и расширению не подлежит.

В соответствии с ч.2 ст.192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. На практике распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными .

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. Специальная дисциплинарная ответственность установлена главным образом уставами и положениями о дисциплине работников в отдельных отраслях российской экономики, а также отдельными федеральными

законами2.

Соответственно и законодательство различает общего субъекта

дисциплинарной ответственности и специального . Общим считается каждый

работник, совершивший дисциплинарный проступок, за исключением тех, кто в силу специальных нормативных правовых актов является специальным субъектом. Специальная дисциплинарная ответственность обусловлена рядом причин:

– спецификой трудовых функций, выполняемых работниками;

– особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не для всех работников, а только тех из них, которые указаны в соответствующих уставах и положениях о дисциплине, а также федеральных законах.

Таким образом, под специальной дисциплинарной ответственностью следует понимать совокупность правовых норм, определяющих обязанность специальных субъектов трудового права понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные соответствующими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников при определенных условиях и в предусмотренных законом случаях.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд более строгих по сравнению с общей дисциплинарной ответственностью мер дисциплинарного взыскания . В некоторых случаях такая ответственность расширяет понятие дисциплинарного проступка .

Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации»1 подчеркивает особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта дисциплины.

Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозки грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

На основании п. 15 указанного Положения за совершение работником дисциплинарного проступка к нему может применяться, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, следующие виды дисциплинарных взысканий:

– лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя – удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава – свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины – удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев или одного года, с переводом с

согласия работника на другую работу на тот же срок по основаниям и в порядке, предусмотренном п. 16 указанного Положения;

– освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, и государственных организаций промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с согласия работника с учетом профессии (специальности);

– увольнение, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Для работников морского транспорта кроме дисциплинарных взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ, специальным законодательством предусмотрено еще одно взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии .

Иные дополнительные (помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ) дисциплинарные взыскания за нарушение дисциплины труда установлены Уставом о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии2 (например, строгий выговор).

Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам и положениям о дисциплине осуществляется в общем порядке в органах по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд). Увольнение производится в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но, тем не менее, может повлиять на оценку работодателем личности работника.

При отказе работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе . В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно

дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Частью 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров 1 . Указанные органы при установлении нарушений, допущенных работодателем, могут признать применение дисциплинарного наказания неправомерным.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания .

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не

имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае по прошествии года старое взыскание теряет силу, и это не требует никакого нового приказа (распоряжения).

Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не могут учитываться при увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и не должны указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.д.).

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Статья 195 Трудового кодекса РФ предусматривает также возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников .

Работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения. Если имеет место нарушение этих обязанностей, представительный орган работников имеет право поставить вопрос о юридической ответственности руководителя организации и его заместителей перед их работодателем. Это может быть определенное лицо или орган, имеющий право назначать руководителей на должность и привлекать их к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан рассмотреть вопрос по существу и сообщить о результате представительному органу работников.

Если в ходе рассмотрения заявления представительного органа работников выяснится, что имели место нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения, то к такому руководителю организации, руководителю структурного подразделения, его заместителю должна быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В данном случае не исключено и увольнение. В качестве примера можно указать на п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Принять решение о применении к руководителю организации дисциплинарной ответственности может уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. При этом должны быть соблюдены правила привлечения к дисциплинарной ответственности, изложенные в ст. 193 ТК РФ.

На каждом предприятии должна быть дисциплина. Это касается режима рабочего дня, правил отдыха, правил поведения на рабочем месте и прочего. Но принятая на отдельно взятом предприятии дисциплина не должна противоречить тем нормам, которые прописаны в ТК РФ.

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда - это правила поведения на рабочем месте, которых обязаны придерживаться все без исключения работники. Правила эти установлены трудовым законодательством, в частности, ст. 189 ТК РФ.

Нормы поведения также могут быть прописаны и в иных федеральных законах и нормативных актах, содержащих в себе нормы о труде. Эти правила представляют собой основу внутреннего трудового распорядка организации. Дисциплинарные отношения не являются самостоятельными отношениями, но являются частью трудовых отношений. То есть дисциплинарные отношения - это часть трудовых отношений, одновременно являющихся частью и других отношений.

Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. Дисциплинарные отношения по их участникам, субъектам делятся на следующие основные группы:

администрация (руководители) — работник;
трудовой коллектив — член трудового коллектива;
работодатель — трудовой коллектив;
работодатель — общественная организация;
общественная организация — работник;
работодатель — администрация (руководители);
общее собрание трудового коллектива — работодатель.

Если классифицировать дисциплинарные отношения по их содержанию, то можно выделить 4 группы:

охранительные отношения. Одна из сторон наделена дисциплинарной властью. В обязанности административного органа любого предприятия входит оценка деятельности каждого работника, точная фиксация случаев неисполнения работниками своих трудовых обязанностей и прочее. Все эти обстоятельства должны быть зафиксированы должным образом;
поощрительные отношения. Администрация предприятия должна принимать во внимание все случаи проявления любым работником активности в выполнении им своих трудовых обязанностей. Если эти случаи имеют положительный результат для самой фирмы, то денежное поощрение является обязательным;
воспитательные отношения. Это право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включает образование, формирование личности, мотивирование труда, убеждение в необходимости соблюдать профессиональную этику и прочее;
организационные отношения. Это распределение прав и обязанностей, а также ответственности между участниками трудовых отношений.

Различают 3 вида дисциплины, которые связаны непосредственно с поведением работника в рамках дисциплинарных отношений:

исполнительская дисциплина — это поведение работника, при котором он исполняет все свои обязанности, и главное внимание уделяется обязанностям. Недостатком этого вида поведения является недостаточное внимание к правам работника;
самодисциплина — работник кроме исполнения обязанностей активно пользуется своими правами;
правовая активность — работник, исполняя свои обязанности, используя права, проявляет активность большую, чем требует норма права.

Методы дисциплины труда

Есть несколько методов дисциплины труда:

Метод убеждения. Это метод воспитания и воздействия на работника, на его сознание. Цель применения такого метода - стимуляция полезной деятельности каждого отдельного работника и всего коллектива в целом, а также торможение нежелательных и противоправных поступков со стороны работника или всего коллектива.
Метод убеждения, как процедура воздействия и воспитания, включает в себя несколько видов деятельности:
- начальство должно выяснить, какие правовые убеждения и ценности есть у того или иного работника. Некоторые сотрудники относятся к своей трудовой деятельности «спустя рукава». Они считают, что не исполняя в полной мере свои обязанности, они не наносят вред работодателю. А если и наносят, то этот вред незначителен, и на него не стоит обращать внимание. Выяснив эти нюансы, работодатель должен предпринять меры для разубеждения;
- передача знаний трудового права. Сначала необходимо выяснить, насколько работник разбирается в вопросах трудового права, знает ли он свои права и обязанности. Если эти знания поверхностны, необходимо предпринять меры для их углубления. Такими мерами могут быть лекции, беседы или иные формы обучения;
- формирование у каждого сотрудника собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Целесообразно добиться, чтобы человек прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение, убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо, как правило, поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.
Метод принуждения. Работник должен выполнять все принятые на предприятии правила поведения. Если он этого не делает, то начальство должно предпринять меры для принуждения его к этому. Таковыми мерами являются наказания за проступки. Чем тяжелее проступок, тем суровее будет наказание. Но при этом начальству необходимо понимать, что результат наказания может быть разным - как положительным, так и отрицательным.

Для того чтобы добиться положительного результата, необходимо знать правила эффективности применения наказания. К ним относятся:

неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;
индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т. п.;
воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;
справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;
администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т. п.;
наказание не должно унижать честь и достоинство человека;
наказание должно быть применено быстро. Если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.

Дисциплина труда и условия труда

Условия труда - это совокупность различных состояний производственной сферы, которые оказывают непосредственное влияние на правильное функционирование организма каждого отдельного работника. Под этим подразумевается:

его здоровье;
продолжительность жизни;
работоспособность;
его удовлетворенность трудом и местом работы, в целом;
воспроизводство рабочей силы;
эффективность производимого труда.

В таблице ниже приведена классификация факторов, которые оказывают непосредственное влияние на условия труда:

Факторы, оказывающие влияние
Социально - экономические	· нормативно-правовые факторы. Это законы о труде, правила, нормы, стандарты, практика государственного и общественного контроля за их соблюдением; · социально-психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду, психологический климат в коллективе и прочее; · общественно-политические факторы. К ним относятся общественные формы движения за создание благоприятных условий труда, рационализаторство, изобретательство и прочее; · экономические факторы, включающие в себя системы льгот и компенсаций, моральное и материальное стимулирование и прочее.
Организационно - технические	· средства труда; · предметы труда; · технологические процессы; · организационные формы производства; · режимы труда и отдыха; · дисциплина труда; · прочее.
Естественно - природные	Климатические, теологические, биологические особенности местности, в которой трудится той или иной человек

Регулирование дисциплины труда

Дисциплина труда - это система правовых норм. Поэтому она регулируется нормативными актами, в частности ст. 189 - 195 ТК РФ. В этих статьях говорится о:

самом понятии «дисциплина труда»;
понятии «трудовой распорядок»;
порядке утверждения правил внутреннего распорядка;
поощрении за выполненный труд;
наказаниях за провинности, в частности, о дисциплинарных взысканиях;
порядке их применения;
снятии взысканий;
привлечении к ответственности различных категорий работников.

Дисциплина труда:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства;
позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью, что повышает эффективность производства;
способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Соблюдение дисциплины труда

Дисциплина труда выражается и закрепляется в правилах внутреннего распорядка. Его обязаны соблюдать все работники без исключения. Кроме того, эти правила должны быть прописаны на бумаге, утверждены руководством и закреплены печатью организации. Когда новый сотрудник устраивается работать, руководитель обязан его ознакомить с этим нормативным актом. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник знал режим работы и отдыха, и соблюдал иные нюансы. Ознакомление происходит исключительно под подпись.

В правилах трудового распорядка прописываются права и обязанности каждой стороны трудовых отношений. Обязанности работников:

добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей;
соблюдение правил внутреннего распорядка;
соблюдение требований по охране труда;
бережное отношение каждого работника к имуществу нанимателя.

Если работник не исполняет свои обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом он также должен исполнять свои обязанности по обеспечению трудовой дисциплины. В них входит:

создание для работников таких условий, чтобы они могли спокойно и своевременно исполнять свои должностные обязанности;
обеспечение охраны труда всем работникам;
своевременное снабжение всем необходимых для выполнения работ - инструментом, оборудованием, спецодеждой и прочим;
предоставление всем работникам равных возможностей при оплате их труда;
своевременная выплата заработной платы в полном размере;
назначение и применение системы денежных поощрений за активное и добросовестное исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей;
социальное страхование всех трудящихся в обязательном порядке, вне зависимости от их должности и оклада;
своевременное и полное возмещение вреда, причинённого работнику по вине работодателя.

Итоги

Дисциплина труда - это совокупность правовых норм, закреплённых в ст. 189 - 195 ТК РФ. Отражается дисциплина в правилах внутреннего распорядка. Каждый работник должен быть ознакомлен с этим документом и обязан его соблюдать.

За несоблюдение норм, прописанных в этом нормативном акте, работнику грозит наказание. Это наказание называется дисциплинарной ответственностью. Её степень зависит от того, насколько серьёзно» работник нарушил внутренний распорядок. Например, за прогул могут и уволить. Но и работодатель, в свою очередь, должен исполнить свои обязанности для того, чтобы наказание было оправданным и справедливым. Например, без специальной одежды и инструментов монтажник не сможет выполнить свои должностные обязанности. Если начальство его за это накажет, он может пожаловаться в инспекцию по труду. Работодателя привлекут к ответственности. Поэтому соблюдение дисциплины труда - это двухсторонние отношения, и они должны быть взаимны и урегулированы.

Непременным условием любого неиндивидуального труда является существование определенных правил поведения, регламентирующих порядок организации совместной трудовой деятельности, обеспечивающих должное поведение работников и эффективное исполнение ими возложенных трудовых обязанностей. По определению ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт, который должен быть в каждой организации. Он регламентирует прием и увольнение работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, закрепляет применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулирует иные вопросы труда. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Должный уровень дисциплины труда обеспечивается правильной организацией труда, а также применением мер поощрения за добросовестный труд, материальным стимулированием труда работников, дис-

циплинарным наказанием работников, нарушающих свои обязанности и внутренний распорядок организации.

Примерный перечень поощрений работников за труд установлен ст.

191 ТК РФ. Они также определяются коллективным договором или пра-

вилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги работники могут

быть представлены к государственным наградам. Поощрения отражаются в трудовой книжке работника.

В случае совершения работником дисциплинарного проступка (ви-

новнoгo, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных трудовых обязанностей) он может быть подвергнут работодателем дисциплинарному взысканию. За нарушение дисциплины

труда к работнику применяются замечание, выговор и увольнение по

соответствующим основаниям. Основания, являющиеся дисциплинарными увольнениями, указаны в п. 5-10 ст. 81 ТК РФ. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, предусматриваются также и другие дисциплинарные взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Срок действия дисциплинарного взыскания - один календарный год. Такое взыскание может быть обжаловано работником в органы государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

1. Введение

Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.

Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.

Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.

2. Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в подчинении всех совместно работающих этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда существовала в обществе, которое не знало государственной организации и правового регулирования общественных связей.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: социологии, экономики и ряда других.

Термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смыслах.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве - это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Значение дисциплины труда:

способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива;

способствует рациональному использованию рабочего времени. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины.

2.1 Методы обеспечения дисциплины труда

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов обеспечения дисциплины труда.

Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда.

Метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору.

Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде, о чем подробнее будет сказано ниже.

Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины; по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

3. Дисциплинарная ответственность

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий предусматриваются трудовым кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, к ним относятся: замечания; выговор; увольнение по соответствующим основаниям и другие.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное нарушение работником дисциплины труда.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).

Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся: правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности; круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания; сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; порядок объявления дисциплинарных взысканий; порядок снятия дисциплинарных взысканий; порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

3.1 Понятие и признаки дисциплинарного проступка

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Противоправным является такое поведение (т. е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения. Например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения. В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т. д.

Однако не считается противоправным, например отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

В данном случае речь идет о так называемом специальном субъекте, т. е. меры дисциплинарного воздействия могут быть применены только к лицу, состоящему в трудовых правоотношениях и нарушающего трудовую дисциплину. Специальными субъектами здесь будут работник и работодатель. Они же являются и сторонами трудового договора.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина. Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление, либо относится к ним безразлично.

Например, только умышленным является распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т. е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и тому подобное он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения.

Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации, правила которого в нем были нарушены.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия. При этом необходимым элементом объективной стороны является причинная связь между названными последствиями и действием (бездействием) правонарушителя, т. е. в данном случае субъект не будет привлечен к дисциплинарной ответственности, если даже имело место правонарушение с его стороны, были зафиксированы вредные последствия, однако отсутствовала связь между противоправными действиями (бездействием) лица и названными последствиями.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня); появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

В отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера организации данная мера взыскания может быть применена в следующих случаях: принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

3.2 Виды дисциплинарной ответственности

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в трудовом кодексе, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - это право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т. е. умышленно или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине. Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания; кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью; по установленному порядку обжалования взысканий.

4. Заключение

В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом».- М.: ЮНИТИ.

2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. «Экономика труда». - М.: Экзамен.

3. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». – М.: ИНФРА-М.

4. Павлов Н.Е. «Правоведение», учебное пособие.

5. Цыпкин Ю.А. «Управление персоналом». – М.:ЮНИТИ.

6. http://upravlencam.ru